Mengenal Perbedaan PKWT dan PKWTT: Mana yang Lebih Menguntungkan Karyawan?

Setiap kali seseorang menerima tawaran pekerjaan, salah satu pertanyaan terpenting yang harus segera dijawab adalah: apakah kontrak yang ditawarkan adalah PKWT atau PKWTT? Dua singkatan ini terdengar teknis, tetapi konsekuensinya sangat nyata bagi kehidupan seorang pekerja: seberapa aman posisi Anda di perusahaan, berapa yang akan Anda terima jika hubungan kerja berakhir, dan apa saja hak-hak hukum yang melindungi Anda.

PKWT adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, yang dalam bahasa sehari-hari dikenal sebagai kontrak kerja atau karyawan kontrak. PKWTT adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu, yang identik dengan status karyawan tetap. Keduanya diatur dalam satu ekosistem hukum ketenagakerjaan yang terus berkembang, terakhir melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (UU Cipta Kerja) dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021).

Artikel ini menguraikan secara menyeluruh perbedaan PKWT dan PKWTT dari sudut pandang hukum yang berlaku, hak-hak pekerja di bawah masing-masing status, kapan PKWT dapat berubah menjadi PKWTT demi hukum, serta menjawab pertanyaan yang paling sering diajukan: mana yang lebih menguntungkan karyawan?

Definisi dan Dasar Hukum PKWT dan PKWTT

A. PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Berdasarkan Pasal 1 angka 10 PP 35/2021, PKWT didefinisikan sebagai perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. Dalam praktik sehari-hari, pekerja dengan status PKWT disebut karyawan kontrak (Hukumonline Klinik, 2024; Hukumonline Klinik, 2025). Secara hukum, PKWT hanya diperbolehkan untuk jenis pekerjaan yang memenuhi karakteristik tertentu. Pasal 81 angka 15 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 59 UU Ketenagakerjaan menegaskan bahwa PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang: selesai dalam waktu tertentu; bersifat sementara atau musiman; atau berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam tahap percobaan atau penjajakan.

PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Ini adalah pembatasan fundamental: apabila sebuah pekerjaan pada hakikatnya bersifat tetap dan berkelanjutan bagi perusahaan, namun dikemas dalam PKWT, maka perjanjian tersebut tidak sah dan status pekerja demi hukum berubah menjadi PKWTT (Mahkamah Konstitusi, Putusan No. 40/PUU-XXI/2023, Oktober 2024). PKWT wajib dibuat secara tertulis dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin. Apabila PKWT tidak dibuat dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin, maka demi hukum PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja (Kejaksaan RI HaloJPN, 2025).

B. PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu). Pasal 1 angka 10 PP 35/2021 mendefinisikan PKWTT sebagai perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Dengan kata lain, PKWTT adalah fondasi hukum dari status karyawan tetap: tidak dibatasi oleh jangka waktu tertentu dan memberikan kepastian keberlangsungan hubungan kerja (Hukumonline Klinik, 2025; BPHN, 2025). Berdasarkan Pasal 60 UU Ketenagakerjaan, PKWTT hanya akan berakhir apabila karyawan memasuki masa pensiun, meninggal dunia, atau mengajukan pengunduran diri.

PKWTT dapat dibuat secara tertulis maupun lisan. Apabila dibuat secara lisan, pengusaha wajib menerbitkan surat pengangkatan yang memuat keterangan nama dan alamat pekerja, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, dan besarnya upah (Hukumonline Klinik, 2025). Sebelum diangkat sebagai karyawan tetap, umumnya perusahaan memberlakukan masa percobaan (probation) selama maksimal tiga bulan. Namun perlu dicatat: masa percobaan hanya diperbolehkan dalam hubungan kerja PKWTT. Apabila masa percobaan diberlakukan kepada pekerja PKWT, maka masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung. Ini adalah penegasan penting dari Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 40/PUU-XXI/2023 (MK RI, Oktober 2024).

Jangka Waktu dan Syarat Formal PKWT Pasca UU Cipta Kerja

Salah satu perubahan signifikan yang dibawa UU Cipta Kerja adalah penyederhanaan batas waktu PKWT. Berdasarkan PP 35/2021, PKWT dapat dilakukan dengan ketentuan jangka waktu sebagai berikut: PKWT berdasarkan jangka waktu paling lama 5 (lima) tahun termasuk perpanjangan; dan PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu tidak dibatasi jangka waktu, berlaku sampai pekerjaan selesai.

Ini berbeda dari rezim UU Ketenagakerjaan sebelumnya (UU No. 13 Tahun 2003) yang membatasi PKWT maksimal 2 tahun, dapat diperpanjang 1 tahun, dengan pembaruan setelah masa tenggang 30 hari. Perubahan ini menuai kritik dari kalangan pekerja karena dinilai justru memperpanjang status rentan pekerja kontrak (Jurnal Hukum dan Pembangunan Ekonomi, Vol. 12 No. 1, 2024). Penelitian yang diterbitkan dalam jurnal tersebut (Universitas Sebelas Maret) menemukan bahwa ketentuan PKWT dalam UU No. 6 Tahun 2023 berpotensi tidak meningkatkan kesejahteraan pekerja, bahkan cenderung memperlemah posisi tawar mereka dalam hubungan kerja.

Sementara itu, Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 40/PUU-XXI/2023 yang dibacakan pada 31 Oktober 2024 menegaskan kembali bahwa hubungan kerja berdasarkan PKWT hanya untuk pekerjaan yang jenis dan sifatnya selesai dalam waktu tertentu. Apabila batasan ini dilanggar, maka pekerja dengan PKWT secara otomatis menjadi PKWTT (MK RI, Oktober 2024).

Hak-Hak Pekerja PKWT: Lebih Luas dari yang Dikira

Salah satu kesalahpahaman yang umum adalah anggapan bahwa pekerja PKWT tidak memiliki hak-hak yang sama dengan karyawan tetap. Ini tidak sepenuhnya benar. Hukum ketenagakerjaan Indonesia menjamin sejumlah hak fundamental bagi pekerja PKWT.

1. Hak atas Upah Minimum. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum, baik kepada karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Pasal 81 angka 28 UU Cipta Kerja yang menambah Pasal 88E UU Ketenagakerjaan dengan tegas menyatakan bahwa ketentuan upah minimum berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Dengan demikian, karyawan PKWT berhak mendapatkan pembayaran minimal sebesar upah minimum yang berlaku (Hukumonline Klinik, 2025).

2. Hak atas Tunjangan Hari Raya (THR). Pekerja PKWT berhak mendapatkan THR apabila telah mempunyai masa kerja satu bulan secara terus-menerus atau lebih. THR diberikan secara proporsional berdasarkan masa kerja yang telah dijalani (Hukumonline Klinik, 2025).

3. Hak atas Cuti Tahunan. Sepanjang pekerja PKWT telah bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus, ia berhak mendapatkan cuti tahunan minimal 12 hari kerja sesuai ketentuan Pasal 79 UU Ketenagakerjaan (Hukumonline Klinik, 2025).

4. Hak atas BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan. Pengusaha wajib mendaftarkan seluruh pekerjanya, termasuk pekerja PKWT, dalam program BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan. Ini mencakup program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT), dan Jaminan Pensiun.

5. Hak atas Uang Kompensasi. Ini adalah hak baru yang disisipkan oleh UU Cipta Kerja dan tidak dikenal dalam UU No. 13 Tahun 2003 sebelumnya. Berdasarkan Pasal 61A UU Cipta Kerja jo. Pasal 15 PP 35/2021, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja PKWT pada saat kontraknya berakhir, dengan syarat pekerja telah memiliki masa kerja minimal satu bulan secara terus-menerus. Perlu dicatat bahwa uang kompensasi ini bukan pesangon, dan secara konseptual berbeda. Ini adalah bentuk pengakuan hukum atas kontribusi pekerja kontrak yang sebelumnya tidak mendapatkan perlindungan serupa (Dealls, 2025; Kontrak Hukum, 2025).

Rumus Perhitungan Uang Kompensasi PKWT

Berdasarkan Pasal 16 PP 35/2021, besaran uang kompensasi PKWT dihitung sebagai berikut: PKWT selama 12 bulan secara terus-menerus diberikan sebesar 1 (satu) bulan upah; PKWT selama 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan dihitung proporsional dengan rumus masa kerja (bulan) : 12 x 1 bulan upah; dan PKWT selama lebih dari 12 bulan dihitung proporsional dengan rumus masa kerja (bulan) : 12 x 1 bulan upah. Upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap (Hukumonline Klinik, Oktober 2024; PN Tanjungkarang, 2024).

Apabila PKWT diperpanjang, uang kompensasi diberikan pada saat selesainya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan, dan kompensasi untuk periode perpanjangan diberikan setelah perpanjangan berakhir. Contoh perhitungan: seorang karyawan IT Support dengan PKWT 18 bulan dan upah Rp 7.500.000 per bulan. Maka kompensasinya adalah: 18 : 12 x Rp 7.500.000 = Rp 11.250.000 (Dealls, 2025). Penting untuk dipahami: apabila pengusaha mengakhiri PKWT sebelum masa kontrak habis, pengusaha wajib membayar uang kompensasi yang dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan, ditambah ganti rugi sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu kontrak (Pasal 62 UU Ketenagakerjaan).

Hak-Hak Eksklusif Pekerja PKWTT

Dibandingkan PKWT, PKWTT memberikan perlindungan hukum yang secara keseluruhan lebih komprehensif.

1. Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH). Ketika terjadi PHK terhadap karyawan PKWTT, pengusaha wajib membayar pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai Pasal 156 UU Ketenagakerjaan yang diubah UU Cipta Kerja. Besaran pesangon berkisar antara 0,5 kali hingga 2 kali upah tergantung pada alasan PHK, sebagaimana diatur lebih rinci dalam PP 35/2021. Secara nominal, nilai total pesangon PKWTT untuk pekerja dengan masa kerja panjang jauh lebih besar dibandingkan uang kompensasi PKWT (Joecy.org, 2024).

2. Kepastian Kerja Jangka Panjang. Pekerja PKWTT tidak perlu mengkhawatirkan apakah kontraknya akan diperpanjang atau tidak. Selama tidak ada alasan hukum yang sah untuk PHK, pekerja PKWTT berhak terus bekerja hingga masa pensiun. Ini memberikan stabilitas psikologis dan ekonomi yang tidak dimiliki oleh pekerja PKWT.

3. Akumulasi Masa Kerja untuk Berbagai Hak. Masa kerja PKWTT diakumulasi secara penuh untuk menentukan besaran pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan hak-hak lain seperti cuti panjang yang umumnya berlaku setelah masa kerja tertentu.

4. Perlindungan dari PHK Sepihak. PHK terhadap karyawan PKWTT memerlukan prosedur yang lebih ketat: alasan yang sah, pemberitahuan, dan seringkali melalui proses bipartit atau tripartit sebelum dapat diputuskan secara resmi. Penelitian dalam Jurnal Impresi Indonesia (2025) menunjukkan bahwa meskipun ada celah dalam perlindungan pekerja menjelang pensiun, secara umum kerangka perlindungan PKWTT tetap jauh lebih kuat dibanding PKWT.

Kapan PKWT Berubah Menjadi PKWTT Demi Hukum?

Ini adalah salah satu mekanisme perlindungan paling penting bagi pekerja. Hukum menetapkan sejumlah kondisi di mana status PKWT secara otomatis berubah menjadi PKWTT tanpa perlu persetujuan pengusaha. PKWT berubah menjadi PKWTT apabila (Kejaksaan RI HaloJPN, 2025; BPHN, 2025): (1) PKWT tidak dibuat dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin -- perubahan berlaku sejak adanya hubungan kerja; (2) PKWT dibuat untuk pekerjaan yang bersifat tetap -- perubahan berlaku sejak adanya hubungan kerja; (3) PKWT melebihi batas waktu maksimum 5 tahun -- perubahan berlaku sejak terlampaui batas waktu; (4) masa percobaan diberlakukan kepada pekerja PKWT -- masa percobaan batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung sejak awal.

Putusan MK No. 40/PUU-XXI/2023 menegaskan bahwa PKWT dapat berubah menjadi PKWTT jika melebihi batas waktu yang diperjanjikan, baik karena kesepakatan para pihak maupun karena demi hukum. Dalam kondisi ini, pekerja berhak atas seluruh hak yang melekat pada status PKWTT, termasuk perhitungan masa kerja sejak pertama kali bekerja (MK RI, 2024).

Mana yang Lebih Menguntungkan Karyawan?

Dari seluruh uraian di atas, jawaban atas pertanyaan ini sebenarnya tidak sulit: secara umum, PKWTT jauh lebih menguntungkan karyawan dibandingkan PKWT. Keunggulan PKWTT meliputi: kepastian kerja jangka panjang tanpa ancaman kontrak berakhir; nilai kompensasi PHK yang jauh lebih besar (pesangon bertingkat, UPMK, dan UPH); akumulasi hak berdasarkan masa kerja; posisi tawar yang lebih kuat; dan stabilitas psikologis serta ekonomi yang mendukung produktivitas jangka panjang.

Kelemahan PKWT dari perspektif pekerja meliputi: ketidakpastian karena kontrak bisa tidak diperpanjang tanpa perlu alasan yang sah; nilai kompensasi yang lebih rendah dibandingkan pesangon PKWTT; dan rentan terhadap praktik pengusaha yang terus memperbarui PKWT untuk menghindari kewajiban pesangon. Data BPS Agustus 2024 menunjukkan praktik perpanjangan PKWT berulang kali hingga 5 tahun yang meliputi sekitar 40 persen tenaga kerja nasional telah terbukti menciptakan kondisi kerja yang tidak stabil (Joecy.org, 2024). Wongkaren et al. dalam Jurnal Ketenagakerjaan (Vol. 17 No. 3, 2022) menyimpulkan bahwa fleksibilitas yang berlebihan dalam PKWT masih berpotensi merugikan pekerja secara struktural apabila tidak disertai pengawasan yang ketat.

Panduan Praktis: Apa yang Harus Diperhatikan Sebelum Menandatangani Kontrak?

Baik Anda calon pekerja yang akan menandatangani kontrak maupun pekerja yang sudah berjalan dan ingin memahami hak-haknya, berikut hal-hal penting yang perlu diperhatikan: (1) Periksa jenis pekerjaan yang Anda lakukan. Apakah pekerjaan Anda bersifat tetap dan terus-menerus untuk perusahaan? Jika ya, Anda seharusnya diikat dengan PKWTT. Apabila pekerjaan tetap dikemas dalam PKWT, status Anda demi hukum adalah PKWTT. (2) Pastikan PKWT dibuat secara tertulis dalam Bahasa Indonesia. PKWT yang tidak dibuat tertulis atau tidak dalam Bahasa Indonesia berubah demi hukum menjadi PKWTT. (3) Perhatikan batas waktu maksimum 5 tahun. Apabila total PKWT Anda termasuk semua perpanjangan telah melebihi 5 tahun, status Anda demi hukum berubah menjadi PKWTT. (4) Tolak masa percobaan dalam PKWT. Masa percobaan hanya sah dalam PKWTT. (5) Pahami hak kompensasi Anda. Saat PKWT berakhir, Anda berhak atas uang kompensasi selama telah bekerja minimal satu bulan. (6) Simpan semua dokumen kontrak. (7) Konsultasikan dengan advokat atau serikat pekerja jika Anda merasa hak-hak Anda dilanggar.

Penutup

PKWT dan PKWTT bukan sekadar istilah administratif dalam formulir perusahaan. Keduanya adalah fondasi hukum yang menentukan seberapa kuat posisi Anda sebagai pekerja, seberapa besar kompensasi yang akan Anda terima, dan seberapa terlindungi hak-hak Anda dalam hubungan kerja. Memahami perbedaan keduanya adalah kewajiban setiap pekerja, bukan sekadar pengetahuan tambahan.

Secara struktural, PKWTT memberikan perlindungan yang lebih menyeluruh dan nilai kompensasi yang lebih besar dibandingkan PKWT. Namun hukum juga memberikan mekanisme perlindungan bagi pekerja PKWT, termasuk uang kompensasi yang kini wajib dibayarkan dan konversi otomatis menjadi PKWTT apabila ketentuan dilanggar. Yang terpenting adalah mengetahui hak-hak Anda dan berani menuntutnya. SAKHA Law Firm siap mendampingi Anda dalam setiap persoalan hukum ketenagakerjaan, mulai dari penelaahan kontrak kerja, konsultasi status hubungan kerja, hingga litigasi di Pengadilan Hubungan Industrial. Konsultasi awal tersedia secara GRATIS.