PHK Sepihak: Apa Saja Hak Karyawan yang Wajib Dipenuhi Perusahaan?

Data Kementerian Ketenagakerjaan per Juni 2025 mencatat lebih dari 42.000 pekerja terdampak Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di Indonesia, meningkat sekitar 32 persen dibandingkan periode yang sama tahun sebelumnya. Dari angka ini, sebagian besar terjadi di sektor manufaktur dan teknologi (Mekari Talenta, 2025). Di balik statistik tersebut, banyak pekerja yang tidak memahami hak-hak hukum mereka ketika menghadapi PHK, bahkan tidak sedikit yang menerima begitu saja pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan secara sepihak oleh perusahaan tanpa prosedur yang benar.

Artikel ini membahas secara mendalam apa yang dimaksud dengan PHK sepihak secara hukum, prosedur wajib yang harus dilalui perusahaan sebelum melakukan PHK, rincian hak-hak karyawan yang wajib dipenuhi berdasarkan regulasi terbaru, kondisi-kondisi di mana PHK dilarang, serta langkah hukum yang dapat ditempuh pekerja apabila haknya dilanggar.

Apa Itu PHK dan Kapan Disebut Sepihak?

Berdasarkan Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah terakhir melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (selanjutnya disebut UU Ketenagakerjaan), PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dengan pengusaha (Hukumonline, 2025).

PHK disebut "sepihak" ketika pengusaha melakukan pengakhiran hubungan kerja tanpa melalui prosedur yang diwajibkan oleh hukum, tanpa kesepakatan tertulis dari pekerja, atau tanpa alasan yang sah menurut peraturan perundang-undangan. Wahyu Chandra, Riana Wulandari, dan Arihta Esther Tarigan (2025) dalam Al-Zayn: Jurnal Ilmu Sosial & Hukum Vol. 3 No. 6 menegaskan bahwa meskipun UU Cipta Kerja memberi fleksibilitas lebih besar bagi pengusaha, prosedur pemanggilan, pemberitahuan, dan alasan PHK yang sah tetap merupakan syarat wajib; pelanggaran terhadap prosedur tersebut menjadikan PHK tidak sah dan mewajibkan pengusaha memberikan pesangon, penghargaan masa kerja, dan penggantian hak sesuai PP Nomor 35 Tahun 2021. Penelitian tersebut didasarkan pada studi atas Putusan Nomor 27/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Tjk juncto Putusan Mahkamah Agung Nomor 849 K/Pdt.Sus-PHI/2024.

Sebuah penelitian yang dipublikasikan di Jurnal IPMHI Vol. 5 No. 2 (2022) juga menemukan bahwa dalam banyak kasus, PHK dilakukan oleh perusahaan dengan alasan efisiensi atau force majeure yang tidak selalu berdasar kuat, sementara pekerja tidak mendapatkan pesangon yang sesuai ketentuan hukum. Temuan ini menunjukkan betapa pentingnya pemahaman hukum bagi pekerja dalam menghadapi situasi PHK.

Prosedur Wajib Sebelum PHK Dapat Dilaksanakan

Hukum ketenagakerjaan Indonesia melarang PHK dilakukan secara tiba-tiba tanpa proses. Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan menegaskan bahwa pengusaha, pekerja/buruh, dan/atau serikat pekerja/serikat buruh sedapat mungkin menghindari terjadinya PHK. Apabila PHK tidak dapat dihindari, maka wajib ditempuh prosedur berikut.

1. Pemberitahuan Tertulis. Berdasarkan Pasal 37 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 (PP 35/2021), pengusaha wajib memberitahukan maksud dan alasan PHK secara tertulis kepada pekerja dan/atau serikat pekerja selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja sebelum PHK dilakukan. Ini adalah syarat minimum yang tidak dapat dikurangi. PHK yang disampaikan melalui pesan singkat (WhatsApp) atau lisan tanpa pemberitahuan tertulis formal dianggap tidak memenuhi syarat prosedural dan dapat digugat. Dalam kasus PT Saraswanti Indoland yang dianalisis dalam jurnal Universitas Negeri Semarang (2025), PHK via pesan digital tanpa prosedur formal dinyatakan cacat hukum oleh Pengadilan Hubungan Industrial.

2. Perundingan Bipartit. Setelah pemberitahuan tertulis, Pasal 151 ayat (2) UU Ketenagakerjaan mewajibkan adanya perundingan bipartit antara pengusaha dan pekerja/serikat pekerja sebelum PHK dilaksanakan. Perundingan bipartit adalah perundingan langsung antara dua pihak yang berselisih secara musyawarah untuk mufakat. Proses ini dilakukan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak dimulainya perundingan. Jika terjadi kesepakatan dalam bipartit, dibuatlah Perjanjian Bersama yang ditandatangani kedua pihak dan kemudian didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial agar memiliki kekuatan eksekutorial (Hukumonline Klinik, 2023).

3. Mediasi atau Konsiliasi (Tripartit). Apabila perundingan bipartit gagal atau salah satu pihak menolak berunding, perselisihan didaftarkan ke Dinas Ketenagakerjaan setempat untuk penyelesaian tripartit. Berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI), terdapat tiga jalur tripartit yang tersedia: (a) Mediasi, yaitu penyelesaian yang ditengahi oleh mediator dari Dinas Tenaga Kerja yang dapat menangani seluruh jenis perselisihan, termasuk perselisihan PHK; (b) Konsiliasi, melalui konsiliator yang terdaftar di Dinas Tenaga Kerja; dan (c) Arbitrase, untuk perselisihan kepentingan dan antar serikat pekerja. Mediasi merupakan pilihan yang paling efisien karena dapat menangani seluruh jenis perselisihan hubungan industrial (Jurnal Bina Mulia Hukum, Universitas Padjadjaran, 2022).

4. Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Apabila seluruh upaya non-litigasi gagal mencapai kesepakatan, pekerja atau pengusaha dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). PHI merupakan pengadilan tingkat pertama yang berada di Pengadilan Negeri untuk menangani perkara khusus hubungan industrial. Penting untuk diperhatikan bahwa gugatan ke PHI harus dilampiri risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi. Tanpa kelengkapan ini, gugatan tidak dapat diterima oleh PHI (LBH Pengayoman UNPAR, 2024). Dari PHI, apabila salah satu pihak tidak puas, upaya hukum selanjutnya adalah kasasi langsung ke Mahkamah Agung, karena tidak tersedia jalur banding di Pengadilan Tinggi untuk sengketa PHK.

Alasan PHK yang Diakui Secara Hukum

Tidak semua alasan PHK yang digunakan perusahaan adalah sah secara hukum. Pasal 154A UU Ketenagakerjaan mengatur alasan-alasan yang membolehkan pengusaha melakukan PHK, di antaranya: (1) Pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, dan telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut (SP1, SP2, SP3). (2) Pekerja melakukan kesalahan berat tertentu sebagaimana dimaksud dalam pasal yang mengatur pidana atau ketentuan serupa dalam perjanjian kerja. (3) Perusahaan melakukan efisiensi yang diikuti atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan, sesuai Pasal 36 huruf b juncto Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021. (4) Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama dua tahun, atau keadaan memaksa (force majeure). (5) Perusahaan dalam keadaan pailit. (6) Pekerja memasuki usia pensiun. (7) Pekerja meninggal dunia. (8) Pekerja mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang sah dan setelah dipanggil dua kali secara patut.

Hendrik, Hendro, dan Hutomo (2023) dalam Jurnal Ilmiah Global Education Vol. 4 menegaskan bahwa PHK yang dilakukan tanpa alasan sah dari daftar di atas, atau yang tidak melalui prosedur yang benar, dikategorikan sebagai PHK sepihak yang melanggar hukum dan memberikan hak kepada pekerja untuk menuntut pemulihan haknya.

PHK yang Dilarang oleh Hukum

Selain mengatur alasan yang membolehkan PHK, UU Ketenagakerjaan juga secara tegas melarang perusahaan melakukan PHK dalam kondisi-kondisi tertentu. PHK dilarang dilakukan terhadap pekerja dalam keadaan: (1) Berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus. (2) Berhalangan menjalankan pekerjaan karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai ketentuan perundang-undangan. (3) Menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya. (4) Menikah. (5) Hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya. (6) Memiliki pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. (7) Mendirikan, menjadi anggota, dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha. (8) Mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan. (9) Menderita cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

PHK yang dilakukan dalam kondisi-kondisi tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.

Rincian Hak Keuangan Pekerja yang Di-PHK

Ini adalah bagian yang paling krusial dan paling sering menjadi sengketa. Berdasarkan Pasal 156 UU Ketenagakerjaan juncto Pasal 40 dan Pasal 52 PP 35/2021, pekerja yang di-PHK berhak atas tiga komponen utama.

Komponen 1: Uang Pesangon (UP). Uang pesangon dihitung berdasarkan masa kerja pekerja di perusahaan, dengan ketentuan sebagai berikut: masa kerja kurang dari 1 tahun mendapat 1 bulan upah; 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun mendapat 2 bulan upah; 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun mendapat 3 bulan upah; 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun mendapat 4 bulan upah; 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun mendapat 5 bulan upah; 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun mendapat 6 bulan upah; 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun mendapat 7 bulan upah; 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun mendapat 8 bulan upah; dan masa kerja 8 tahun atau lebih mendapat 9 bulan upah.

Namun, besaran pesangon di atas merupakan hitungan dasar (1 kali ketentuan). Pengali yang diterima pekerja bergantung pada alasan PHK yang dilakukan. Misalnya, pekerja yang di-PHK karena efisiensi yang disertai kerugian perusahaan mendapat pesangon 0,5 kali ketentuan; karena perusahaan pailit mendapat 0,5 kali; karena force majeure yang tidak menyebabkan penutupan mendapat 0,75 kali; sementara pekerja yang memasuki usia pensiun mendapat 1,75 kali, dan pekerja yang sakit berkepanjangan akibat kecelakaan kerja mendapat 2 kali ketentuan (Hukumonline Klinik, 2023; Hukum UMA, 2025).

Komponen 2: Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK). UPMK diberikan kepada pekerja yang telah bekerja minimal 3 (tiga) tahun, dengan ketentuan sebagai berikut: masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun mendapat 2 bulan upah; 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun mendapat 3 bulan upah; 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun mendapat 4 bulan upah; 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun mendapat 5 bulan upah; 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun mendapat 6 bulan upah; 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun mendapat 7 bulan upah; 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun mendapat 8 bulan upah; dan masa kerja 24 tahun atau lebih mendapat 10 bulan upah.

Komponen 3: Uang Penggantian Hak (UPH). Berdasarkan Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, UPH mencakup: (1) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur. (2) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat asal perekrutan atau domisili pekerja. (3) Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Perlu dicatat bahwa sejak berlakunya UU Nomor 6 Tahun 2023, komponen penggantian perumahan, pengobatan, dan perawatan yang sebelumnya diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU Ketenagakerjaan lama telah dihapus dari daftar UPH yang wajib diberikan, sebagaimana dikonfirmasi dalam penelitian di Bajang Journal (2024).

Program Pensiun sebagai Pengurang. Apabila perusahaan mengikutsertakan pekerja dalam program pensiun, manfaat pensiun yang dibayarkan dapat diperhitungkan sebagai bagian dari kompensasi PHK. Jika manfaat pensiun lebih kecil dari total UP, UPMK, dan/atau uang pisah yang seharusnya diterima, selisihnya tetap wajib dibayar oleh pengusaha (Hukumonline Klinik, 2023).

Konsekuensi Hukum PHK Sepihak yang Tidak Sah

PHK sepihak yang tidak memenuhi prosedur atau tidak berdasarkan alasan yang sah memiliki konsekuensi hukum yang serius bagi perusahaan. Berdasarkan rangkuman dari berbagai putusan PHI dan Mahkamah Agung, serta analisis yuridis yang dilakukan oleh Wahyu Chandra dkk. (2025) dalam Al-Zayn: Jurnal Ilmu Sosial & Hukum, PHK yang cacat prosedural dapat: (1) Dinyatakan batal demi hukum oleh PHI, sehingga hubungan kerja dianggap tidak pernah berakhir. (2) Mewajibkan perusahaan membayar upah pekerja selama proses sengketa berlangsung (upah proses). (3) Mewajibkan perusahaan mempekerjakan kembali pekerja ke posisi semula (reintegrasi). (4) Dalam kasus di mana reintegrasi tidak dimungkinkan atau tidak dikehendaki salah satu pihak, perusahaan dapat dihukum membayar kompensasi yang lebih besar dari ketentuan pesangon normal.

Menurut YAPLegal (2025), risiko terberat meliputi pembayaran kompensasi hingga 32 kali upah, serta potensi tuntutan pidana apabila PHK mengandung unsur diskriminasi atau pelanggaran HAM. Putusan Mahkamah Agung dalam Nomor 849 K/Pdt.Sus-PHI/2024 yang dikaji oleh Wahyu Chandra dkk. menegaskan bahwa PHK sepihak tanpa prosedur yang patut merupakan pelanggaran terhadap prinsip keadilan hubungan industrial.

Langkah-Langkah yang Dapat Ditempuh Pekerja

Apabila Anda mengalami PHK yang diduga tidak sah atau tidak mendapatkan hak yang sesuai, berikut langkah-langkah konkret yang dapat dilakukan.

Langkah 1: Kumpulkan dan Amankan Dokumen. Segera amankan seluruh dokumen yang relevan: perjanjian kerja, slip gaji, surat peringatan (jika ada), surat PHK, serta segala bentuk komunikasi tertulis dengan perusahaan. Dokumen-dokumen ini akan menjadi alat bukti utama dalam proses penyelesaian sengketa.

Langkah 2: Ajukan Perundingan Bipartit Secara Tertulis. Sampaikan permintaan perundingan bipartit kepada perusahaan secara tertulis. Dalam surat tersebut, nyatakan keberatan Anda dan hak-hak yang belum dipenuhi. Simpan tanda terima atau bukti pengiriman surat sebagai dokumentasi.

Langkah 3: Laporkan ke Dinas Ketenagakerjaan apabila Bipartit Gagal. Apabila dalam 30 hari kerja perundingan bipartit tidak menghasilkan kesepakatan, daftarkan perselisihan ke Dinas Ketenagakerjaan setempat untuk proses mediasi. Mediator dari Dinas Tenaga Kerja akan membantu memfasilitasi penyelesaian. Jika mediasi berhasil, akan dibuat perjanjian bersama yang didaftarkan di PHI. Jika tidak berhasil, mediator akan mengeluarkan anjuran tertulis.

Langkah 4: Gugat ke Pengadilan Hubungan Industrial. Apabila mediasi atau konsiliasi gagal, pekerja dapat mengajukan gugatan ke PHI yang berada di Pengadilan Negeri setempat. Gugatan harus dilampiri risalah mediasi/konsiliasi. Di PHI, pekerja dapat diwakili oleh pengurus serikat pekerja atau advokat. Dari PHI, kasasi dapat diajukan ke Mahkamah Agung apabila salah satu pihak tidak puas dengan putusannya (LBH Pengayoman UNPAR, 2024).

Langkah 5: Konsultasikan dengan Advokat Ketenagakerjaan. Kompleksitas perhitungan pesangon, pembuktian cacat prosedural PHK, dan teknis beracara di PHI memerlukan keahlian hukum yang khusus. Advokat yang berpengalaman di bidang ketenagakerjaan dapat membantu Anda mengevaluasi posisi hukum, menghitung hak yang seharusnya diterima, menyusun strategi negosiasi dengan perusahaan, serta mendampingi Anda dalam seluruh proses hukum apabila diperlukan.

Hak Anda Dilindungi Hukum

PHK adalah peristiwa yang tidak hanya berdampak secara finansial, tetapi juga sosial dan psikologis bagi pekerja. Hukum ketenagakerjaan Indonesia, melalui UU Ketenagakerjaan, PP 35/2021, dan UU PPHI, dirancang untuk memastikan bahwa setiap pengakhiran hubungan kerja dilakukan secara manusiawi, berdasarkan alasan yang sah, melalui prosedur yang benar, dan dengan pemenuhan seluruh hak keuangan pekerja.

Raiz dan Gultom (2023) dalam UNES Law Review menegaskan bahwa perlindungan hukum terkait hak-hak pekerja yang di-PHK pasca UU Cipta Kerja diatur dalam Pasal 151 ayat (1), Pasal 154A ayat (1), dan Pasal 156 UU Nomor 6 Tahun 2023. Bagi pekerja, pengetahuan tentang hak-hak ini bukan sekadar informasi akademis, melainkan bekal praktis yang dapat menentukan apakah Anda mendapatkan keadilan atau tidak ketika menghadapi PHK.

SAKHA Law Firm, berbasis di Denpasar, Bali, memiliki tim advokat yang berpengalaman menangani perselisihan hubungan industrial, termasuk sengketa PHK, penghitungan pesangon, dan pendampingan di Pengadilan Hubungan Industrial. Kami menyediakan konsultasi awal secara GRATIS untuk pekerja yang menghadapi permasalahan PHK.